2008/07/31

Como destruir equipas produtivas e inovadoras (*)

1) Identificar unidades com equipas produtivas e inovadoras - este primeiro passo é fácil de identificar, mesmo para gestores menos experiêntes uma vez que podem apenas limitar-se a olhar para os resultados apresentados em função dos custos (passo que está ao alcance até do gestor ou consultor novato).

2) Tire partido de elementos macro-económicos e aproveite as sinergias criadas com um ambiente económico adverso, nomeadamente a subida do desemprego, o aumento do custo de vida e aproveite para reduzir subsídios, congelar salários e progressões na carreira indefinidamente (ou então uma formula menos explícita, em que as regras do jogo tornem impossível essa mesma progressão).

3) Ao nível micro, convém infiltrar-se pelas chefias intermédias. Ou seja, para este passo são necessários gestores ou consultores mais experientes. Este passo consiste em instruir as chefias intermédias para a necessidade de conter custos (leia-se promoções, deslocações, frequência de cursos, etc) mas, e isto é importante para a desmoralização futura do funcionário, prometer que se os objectivos forem cumpridos o funcionário será devidamente recompensado.

Se pretender resultados mais rápidos, então poderá, para além do que atrás foi explicado, escolher de entre 1 ou um mix de:
  1. Extinguir a organização/departamento/unidade. Este método é o mais radical apesar de poder ser gerar mais trabalho para o gestor, consultor ou assessor que tiver que o concretizar.
  2. Mudar o funcionário de funções: afinal se ele é bom naquilo que faz está na altura de ir fazer outra coisas completamente diferente (i.e. se trabalha no desenvolvimento de aplicações e é excelente nisso, então coloque-o atrás de um balcão a fazer atendimento ao público). Este método é o menos trabalhoso para o gestor, consultor ou assessor levando a que seja o próprio funcionário a apresentar a sua demissão (ou, como alternativa, a provar a sua incompetência).
  3. Instalar um clima de horror: utilizado com excelentes resultados em grandes organizações. Consiste em ir aniquilando, digo, dispensando funcionários, sob a capa da necessidade de baixar os custos, mais conhecido pelo downsizing (convém sempre utilizar estas palavras, especialmente se for um consultor ou assessor)
  4. Lembrar o funcionário, todos os dias, que a organização está em dificuldades e que não sabem se conseguirão continuar a pagar salários (utilizado quer em pequenas, médias ou grandes empresas)
  5. Ao abrigo da lei, e no caso de serem funcionários públicos, enviá-los para o quadro da mobilidade (resultados mais rápidos apesar de não existir garantia de que ele seja re-afecto a uma nova unidade que possa ser produtiva e inovadora)

No caso de ser bem sucedido a destruir equipas produtivas e inovadoras, agora resta-lhe apenas tentar criar novas equipas que sejam mais produtivas e inovadoras que as que tinha. Mas claro que já sabe que isso demora muito mais tempo, demasiado tempo, e é bem mais complexo do que as destruir. Como tal, não pode ser condensado numa entrada de um blog.

(*) ATENÇÃO: A utilização destas estratégias tem resultado, na maioria dos casos, à desvalorização das organizações. Diversos casos observados resultaram em perdas muito maiores que os ganhos antecipados com a «dispensa» de pessoal. Para mais informações entre em contacto com os seus ex-funcionários ou vá lendo umas coisitas, já com uns anitos, como por exemplo:
  • Downsizing: measuring the costs of failure (1999)
  • Organizational Restructuring and its Consequences: Rhetorical and Structural (2006)
  • Environmental determinants of work motivations, creativity, and innovation: the case of R&D downsizing (1997)
  • Downsizing in a Learning Organization: Are There Hidden Costs? (2000)
  • Changing organisation of public-sector research in Europe - implications for benchmarking human resources in RTD (2001)
  • Some Unanticipated Consequences of Organizational Restructuring (2000)

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